System wynagradzania oraz system ocen pracowników ma być przejrzysty i precyzyjny. Przypomniał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 16 lutego 2017 r., sygn. akt II PK 11/16. Skład orzekający podkreślił, iż do regulaminu wynagradzania jako zakładowego aktu normatywnego prawa pracy, należy stosować zasady wykładni przepisów prawa. Pracodawca zobligowany jest zatem do klarownego i zgodnego z zasadami prawidłowej legislacji określenia warunków płacowych w tym dokumencie.
Jeżeli wysokość pensji ma być powiązana z efektywnością pracy, to podmiot zatrudniający musi równocześnie określić system mierników efektywności załogi w sposób zrozumiały i poddający się kontroli.
Wewnętrzne regulacje płacowe, w tym polityka wynagradzania oraz zasady oceniania pracowników powinny być interpretowane przede wszystkim z uwzględnieniem:
- okoliczności ich wydania,
- zasad współżycia społecznego oraz
- ustalonych zwyczajów.
W omawianym wyroku wyrażono pogląd, że:
- przy interpretowaniu wewnątrzzakładowych przepisów płacowych badać należy także zamiar i cel ich wydania,
- brak precyzyjnych i jasnych reguł dotyczących kwestii wynagrodzenia nie tylko bywa źródłem nieporozumień i konfliktów z pracownikami, ale skutkuje także tym, iż pozytywna ocena pracownika powinna prowadzić do ustalenia wyższej stawki płacy – zgodnie z przyjętymi regułami (czyli wysoka ocena pracownicza powinna oznaczać podwyżkę)
Niestety w żadnej firmie, w której pracowałem system wynagradzania oraz system ocen pracowników nie był przejrzysty